Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Увольняют после испытательного срока

Увольняют после испытательного срока

Увольняют после испытательного срока

Продление испытания

Если по окончании испытания сам работник не решил уволиться в период испытательного срока, а у начальства остались сомнения в его квалификации, то оно все равно не вправе продлевать этот период. Ведь, он изначально обговорен в договоре.

А значит, надо принять решение: или брать сотрудника на работу или отказывать ему. Также см. «».

По собственному желанию

Трудовое законодательство предоставляет подчиненному возможность в любое время подать заявление , предварительно сообщив об этом нанимателю. Разница между расторжением трудового соглашения во время и после окончания периода испытания заключается в сроках предупреждения нанимателя:

  1. в дальнейшем для расторжения трудового соглашения предупредить нанимателя будет необходимо за 2 недели.
  2. для того, чтобы прекратить трудовые правоотношения по собственной инициативе в период испытания, подчиненному необходимо сообщить об этом нанимателю в письменном виде за 3 дня;

Увольнение до истечения испытательного срока

Разумеется, в том случае, когда становится понятно, что работник не подходит, работодатель имеет право уволить его, не дожидаясь окончания испытательного срока – к чему, если все и так уже ясно?

Для того чтобы уволить работника во время испытательного срока как показавшего плохой или неудовлетворительный результат работодатель должен выдать работнику письменное предупреждение об увольнении за три дня до даты увольнения. После этого по предприятию издается приказ об увольнении. В приказе обязательно должна быть ссылка на 71 статью Трудового кодекса – об увольнении в связи с тем, что работник не справился с испытанием.

Кроме того, желательно подготовить полный пакет документов, доказывающий некомпетентность сотрудника, поскольку увольнение сотрудника на испытательном сроке, впрочем, как и увольнение по результатам испытательного срока, может быть обжаловано работником в судебном порядке. Поэтому крайне желательно фиксировать все промахи работника в письменном виде: опоздал на работу хотя бы на несколько минут – пусть напишет объяснительную записку, факт опоздания необходимо зафиксировать в акте; не выполнил работу в назначенный срок – составляется акт, работник расписывается, что ознакомлен с актом, и так далее.

Конечно, некомпетентность или нарушение трудовой дисциплины доказать гораздо проще, чем, например, некоммуникабельность работника или его нечистоплотность по отношению к сотрудникам – что тоже может стать причиной увольнения в некоторых случаях, – но при желании возможно все.

Особенно если коллектив в данном вопросе будет на стороне работодателя. Увольнение по результатам испытательного срока работодатель может не согласовывать с профсоюзным комитетом.

Кроме того, в случае подобного увольнения работнику не выплачивается выходное пособие.

Как уволить работника, который не прошел испытательный срок?

Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии «Моё дело» Защититься от недобросовестных или некомпетентных кадров работодатель может с помощью испытательного срока, установленного при приеме на работу.

Если результат проверки не устроит организацию, с работником можно расстаться до окончания срока испытания.

Под неудовлетворительным результатом испытания понимается несоответствие сотрудника порученной ему работе по определенной должности или профессии.

Факт такого несоответствия обязательно нужно подтвердить документально. Основные правила увольнения работника, не прошедшего испытательный срок, подготовила Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга Нет испытания – нет увольнения Уволить в связи с неудовлетворительным результатом испытания можно только работника, которому при приеме на работу, по соглашению с ним, было установлено испытание (ч.

1 ст. 70 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 1329-6-1 от 17 мая 2011 г.).

Условие об испытании нужно прописать в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу (абз. 3 ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ). Комментарий: – Многие работодатели считают, что испытательный срок достаточно зафиксировать лишь в приказе о приеме на работу, который содержит соответствующую графу.

Такая позиция неверна, ведь если в трудовом договоре не прописано условие об испытании, работник считается принятым на работу без испытательного срока, и его нельзя уволить как не прошедшего испытание (ч. 2 ст. 70 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 642-6-1 от 11 марта 2010 г.).Это подтверждает и судебная практика. Одна из московских организаций уволила работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания, что послужило причиной его обращения в суд.

Оказалось, что при трудоустройстве истца письменный трудовой договор с ним не заключался – его допустили к работе фактически. Уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания можно при следующих условиях: либо испытательный срок был включен в трудовой договор изначально при его подписании, либо работник фактически был допущен к работе без оформления трудового договора (ч.

2 ст. 67 Трудового кодекса РФ). Но при этом условие об испытании существовало в виде отдельного письменного соглашения до начала работы, а впоследствии было включено в трудовой договор.В данном случае между сторонами не было ни письменного трудового договора, ни такого соглашения – условие об испытании было включено лишь в приказ о приеме на работу.

Поэтому суд признал увольнение незаконным (Определение Московского областного суда № 33-17440 от 9 сентября 2010 г.).Кому устанавливать испытание? Работодатель вправе назначить испытание при приеме на работу большинству работников за некоторыми исключениями (например, его нельзя устанавливать несовершеннолетним до 18 лет, беременным женщинам) (ч.

4 ст. 70 Трудового кодекса РФ). При определении срока испытания следует помнить, что законодательством установлена его предельная продолжительность. В общем случае испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для испытания высшего руководства (руководителя организации, главного бухгалтера (их заместителей), а также руководителя филиала, представительства и иных обособленных структурных подразделений) можно использовать более продолжительный срок – не превышающий шести месяцев.

В общем случае испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для испытания высшего руководства (руководителя организации, главного бухгалтера (их заместителей), а также руководителя филиала, представительства и иных обособленных структурных подразделений) можно использовать более продолжительный срок – не превышающий шести месяцев. Роструд в своем письме разъяснил, что это правило не распространяется на главных бухгалтеров обособленных структурных подразделений.

Их испытательный срок подчиняется общему правилу и не может составлять более трех месяцев (п. 3 письма Роструда № 395-6-1 от 19 марта 2012 г.).

Работникам, с которыми заключены краткосрочные трудовые договоры продолжительностью от двух до шести месяцев, также допускается устанавливать испытание, но его срок не может превышать двух недель.В какой момент можно уволить? Расторгнуть трудовой договор с работником, показывающим неудовлетворительный результат испытания, работодатель вправе в любой момент до истечения срока испытания, в том числе и в начале этого срока (если сразу придет к выводу, что работник не соответствует порученной ему работе, и имеются документальные подтверждения данного факта). Действующим законодательством срок увольнения по ст.

71 Трудового кодекса РФ ограничен только испытательным сроком.

После его окончания уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания нельзя, так как само по себе истечение срока и бездействие работодателя по данному поводу указывают на то, что работник успешно прошел испытание.

Определяя момент окончания испытания, следует помнить, что периоды отсутствия работника на работе не засчитываются в испытательный срок. Например, если он во время испытания заболел и не выполнял трудовые обязанности, срок испытания продлевается на количество дней нетрудоспособности.

Также к периодам отсутствия на работе, которые не включаются в срок испытания, относятся следующие: – отпуск без сохранения зарплаты (ст. 128 Трудового кодекса РФ); – учебный отпуск (гл. 26 Трудового кодекса РФ); – простой (при условии, что работник в этот период отсутствовал на работе по согласованию с работодателем).

Если же работник находился на рабочем месте в период простоя, данный период засчитывается в срок испытания работника (ч. 3 ст. 72.2, ст. 157 Трудового кодекса РФ); – отстранение от работы или недопущение к работе (ст.

76, 330.4 Трудового кодекса РФ); – время исполнения государственных или общественных обязанностей (ч. 1 ст. 170 Трудового кодекса РФ); – отсутствие без уважительных причин, в том числе прогул. Однако если на испытательном сроке работника направили в командировку (ч.

1 ст. 166 Трудового кодекса РФ), время такой служебной поездки засчитывается в срок испытания, ведь в командировке он выполняет работу, обусловленную трудовым договором.

По результатам командировочного задания вполне можно судить об успешности прохождения испытательного срока.

Подтверждение: ч. 7 ст. 70 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 1081-6-1 от 25 апреля 2011 г., п. 7 письма Роструда № 395-6-1 от 19 марта 2012 г.Готовим документы Чтобы подтвердить факт того, что работник не прошел испытательный срок, понадобятся, в частности,следующие документы: – докладные (служебные) записки непосредственного руководителя работника о невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых (должностных) обязанностей; – акты о невыполнении или некачественном выполнении трудовых (должностных) обязанностей; – акты о выпуске бракованной продукции; – отзывы, характеристики и заключения непосредственного руководителя работника или иного лица, ответственного за прохождение испытания; – уведомление (предупреждение) работнику о расторжении трудового договора с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание; – журналы контроля за прохождением испытания; – протоколы заседания комиссии по установлению итогов испытания; – письменные отчеты работника о выполнении (невыполнении) заданий; – письменные объяснения работника по факту невыполнения заданий с указанием причин невыполнения; – письменные жалобы, рекламации граждан (клиентов, покупателей, заказчиков) на работника, записи в книге жалоб и предложений; – жалобы коллег на работника и т.п. Кроме того, подтверждением могут служить материалы привлечения работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение заданий, если во время испытательного срока к нему применялись дисциплинарные взыскания.

К таким материалам относятся объяснительная записка, приказ, акты (ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ).Комментарий: на период испытательного срока лучше составлять работнику индивидуальный план работы, который должен содержать задания на период испытания, сроки их выполнения, требования к качеству выполнения поручений, а также графы для отметок о готовности работы и примечаний к выполненным (невыполненным) заданиям.

Такой план должен утвердить руководитель организации или непосредственный руководитель работника.

С планом нужно ознакомить работника под подпись и вручить ему экземпляр для хранения на рабочем месте.

Данный документ (при условии его качественного оформления) также будет являться доказательством неудовлетворительного результата испытания. Наличие вышеперечисленных документов необходимо работодателю для точного соблюдения процедуры увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания, а также в связи с тем, что работник может обжаловать свое увольнение в суде (ч.

1 ст. 71 Трудового кодекса РФ). Они будут являться доказательствами неудовлетворительного результата испытания, только если работник при приеме на работу был под подпись ознакомлен с: – должностной (рабочей) инструкцией с перечислением обязанностей, которые он выполняет в рамках своей трудовой функции; – Правилами внутреннего трудового распорядка; – локальными нормативными актами организации (положениями, инструкциями и т.п.), непосредственно касающимися трудовой функции работника (например, инструкциями по технике безопасности и технологии выполнения каких-либо работ).

Подтверждение: ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ.Комментарий: Если вы не уверены в достоверности и достаточности доказательств, подтверждающих неудовлетворительный результат испытания, лучше отказаться от увольнения работника по данному основанию и выбрать другой вариант действий.

Например, заключить соглашение сторон об увольнении (ст. 78 Трудового кодекса РФ) или расторгнуть трудовой договор в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей (п.

5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ), соблюдая предусмотренную законодательством процедуру. В судебной практике по трудовым спорам имеются прецеденты, результатом которых стало восстановление в должности работника, уволенного в период испытания, а причиной такого решения суда – недостаточность доказательственной базы со стороны организации.Кстати, во многих случаях работники, которые в период испытания понимают, что не выдерживают проверки, предпочитают уволиться сами, расторгая трудовой договор по собственному желанию.В каком порядке расторгать трудовой договор?

1. Предупредить работника в письменной форме о предстоящем увольнении не позднее, чем за три дня. Для этого нужно направить ему уведомление в письменной форме, обязательно указав в нем причины, по которым данный работник признан не прошедшим испытание. Работник должен ознакомиться с уведомлением и расписаться за его получение на экземпляре работодателя.
Работник должен ознакомиться с уведомлением и расписаться за его получение на экземпляре работодателя. Если впоследствии он решит обжаловать увольнение в суде, подпись будет служить подтверждением того, что организация выполнила требования трудового законодательства о предупреждении работника.При отказе работника от получения уведомления или от подписи за его получение нужно составить об этом соответствующий акт за подписью не менее чем двух свидетелей.Комментарий: В уведомлении нужно не только перечислить причины, по которым работодатель считает испытание не пройденным, но и сделать ссылку на документы, подтверждающие неудовлетворительный результат испытания.

Желательно также снять с этих документов копии и приложить к уведомлению, чтобы работник точно знал, какие нарушения он допустил во время испытательного срока. Особенно это касается невыполненных планов и заданий, жалоб и рекламаций, отчетов и объяснений самого работника, а также его руководства.

2. Издать приказ о расторжении трудового договора в соответствии со ст.

71 Трудового кодекса РФ. Приказ составляется по форме № Т-8 или по форме № Т-8а (при увольнении сразу нескольких работников), утв. Постановлением Госкомстата России № 1 от 5 января 2004 г. 3. В день увольненияпроизвести окончательный расчет с работником, а именно выплатить ему: – зарплату за отработанное время, не полученную ко дню увольнения; – компенсацию за неиспользованные отпуска (при их наличии).
3. В день увольненияпроизвести окончательный расчет с работником, а именно выплатить ему: – зарплату за отработанное время, не полученную ко дню увольнения; – компенсацию за неиспользованные отпуска (при их наличии).

Если в день расторжения трудового договора работник отсутствует на работе, нужно ждать его обращения за расчетом. Расчет в данном случае производится с момента обращения уволенного работника (но не позднее следующего дня после дня обращения).

Подтверждение: ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127, ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ.

При расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания выходное пособие работнику не выплачивается (ч. 2 ст. 71 Трудового кодекса РФ). 4. В день увольнения выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, если работник присутствует на работе.

Запись об увольнении формулируется следующим образом:

«Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации»

.

Книжка выдается под подпись в личной карточке по форме № Т-2 и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Если в день увольнения работник отсутствует на работе, нужно направить ему по почте уведомление с просьбой явиться за трудовой книжкой. С момента направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки.

Подтверждение: ч. 4, 6 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, п. 12, 36, 41 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г., п. 5.3 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда России № 69 от 10 октября 2003 г. Расторгнуть трудовой договор организация вправе до окончания срока испытания.

Расторгнуть трудовой договор организация вправе до окончания срока испытания. Учитывать мнение профсоюза (иного представительного органа) при расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания не нужно (ч. 1-2 ст. 71, п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ).

Рубрика: . Теги:

  1. , директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии

Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера.

Шаг 4. Проводим переговоры с начальством.

В реальной жизни мало кто из работодателей утруждает себя чёткой постановкой задач на испытательный срок.

А тех, кто тщательно фиксирует неисполнение работником этих задач, ещё меньше. Ваша позиция на переговорах зависит от цели:

  • Если цель просто уйти без нехорошей записи в трудовой книжке, об этом стоит сказать прямым текстом. С мягким упоминанием того, что компрометирующую запись будете оспаривать. Только очень неразумный работодатель не пойдёт навстречу.
  • Если цель продолжить работу, попробуйте объяснить, что произошло недопонимание. Вам не вполне чётко была поставлена задача, поэтому вы, будучи новичком в организации, неверно её поняли. Но теперь обрели ясность и готовы выполнить именно то, что требуется в кратчайшие сроки. Не находите понимания – решайте, что вам ближе: просто уйти без плохой записи в трудовой (п.2), или защищать свои права через суд (шаг 5).

Обзор судебной практики по вопросам, связанным с увольнением по итогам испытательного срока

При заключении трудового договора работодатель и работник нередко устанавливают условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

При этом максимальный срок испытательного срока составляет 3 месяца.

Вследствие этого работодатель при неудовлетворительных результатах работы вправе уволить работника в упрощенном порядке, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Данные отношения регулируются статьями 70 и 71 ТК РФ. Соответственно, через 3 месяца работодатель нередко встречается с ситуацией, когда результат работника, полученный по итогам испытательного срока, является неудовлетворительным, и для работодателя не прохождение испытательного срока является основанием для увольнения работника на основании части 1 статьи 71 ТК РФ.

При этом часто возникают спорные вопросы и коллизии, которые приходится решать в судебном порядке. В данной статье мы постараемся указать на наиболее спорные ситуации, связанные с увольнением по результатам испытательного срока.Основания для признания работника не прошедшим испытание и их документальное подтверждение Испытание в соответствии с положениями ТК РФ устанавливается для целей проверки работника на соответствие поручаемой ему работе, проверка осуществляется в течение всего срока испытания (3 месяца). Оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, то есть является субъективным критерием, который должен быть подтвержден документально (Апелляционное определение Свердловского областного суда по делу N 33-6450/2014).

Как отражено в Апелляционном определении Забайкальского краевого суда от 05.02.2014 по делу N 33-244-2014(33-5077-2013), по смыслу части 1 статьи 71 ТК РФ право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока выясняет деловые и профессиональные качества работника, которые могут быть подтверждены любыми объективными данными.

При этом суды указывают, что увольнение по итогам испытания не должно зависеть от личностных качеств работника.

На работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов.

В частности, в соответствии с ТК РФ работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. Таким образом, в ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника (качество выполнения работником поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции работы, выполнение установленных норм труда и т.п.), но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.12.2013 по делу N 33-15779/2013, Апелляционное определение Калининградского областного суда от 04.12.2013 по делу N 33-5165/2013, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 N 33-14786/2011). Кроме того, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 года N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(пункт 23), именно работодатель обязан доказать соблюдение установленного законом порядка как найма работника на работу, так и его увольнения с работы, а также наличие законного основания для увольнения работника.

Соответственно, при принятии решения работодателем об увольнении работника по итогам испытательного срока работодатель обязан в письменной форме указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, а также документально подтвердить факт того, что работник не выдержал испытание (Определение Свердловского областного суда от 06.09.2012 по делу N 33-11173/2012). В то же время трудовое законодательство не устанавливает перечень документов, являющихся доказательством факта неудовлетворительного результата испытания.

Из представленных доказательств должно следовать, каким образом оценивался уровень профессионализма работника, качество выполнения им своих обязанностей (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 19.06.2013 по делу N 33-3587/2013). При этом действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, свидетельствует о разнообразии обстоятельств, учитываемых работодателем при подведении итогов испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 18.12.2014 по делу N 33-17069/2014). Ниже рассмотрим надлежащие доказательства факта не выполнения работником, находящимся на испытательном сроке, своих трудовых обязанностей, а также основания, по которым факт неудовлетворительного результата испытания доказан не был.

Как разъяснено в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 N 33-14786/2011, в котором рассматривалось дело об увольнении работника по части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытаний при приеме на работу, в качестве доказательств причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание, могут служить акты о невыполнении норм выработки, несвоевременном или ненадлежащем выполнении порученной работы, выпуске бракованной продукции, нарушениях правил внутреннего трудового распорядка, других правовых актов, выполнение которых является для работника обязательным, и т.п.

Так в Апелляционном определение Челябинского областного суда от 07.08.2014 по делу N 11-8123/2014, к надлежащим доказательствам, подтверждающим факт невыполнения своих трудовых обязанностей, относятся должностная инструкция, предупреждения об увольнении, протоколы административных совещаний, показания свидетелей. Схожая позиция отражена также в Апелляционных определениях Московского городского суда от 12.12.2014 по делу N 33-46262/14, Ростовского областного суда от 18.12.2014 по делу N 33-17069/2014, Красноярского краевого суда от 09.10.2013 по делу N 33-9614/2013, Московского городского суда от 04.09.2013 по делу N 11-28095. В то же время служебная записка непосредственного руководителя работника является достаточным доказательством оценки результатов испытания.

Например, в Определении Ленинградского областного суда от 07.12.2011 N 33-5827/2011 указано, что причиной увольнения явилась служебная записка непосредственного руководителя работника — начальника участка — на имя директора филиала, в которой, в частности, указано, что работник по качеству выполнения работ не соответствует занимаемой должности, к работе относится лениво и безынициативно, в служебной записке содержалось предложение расторгнуть трудовой договор с работником, как с не прошедшим испытание при приеме на работу.

Увольнение признано правомерным. Аналогичный вывод отражен в Определениях Московского городского суда от 14.02.2011 по делу N 33-3766, Московского областного суда от 17.01.2012 по делу N 33-1156/2012. При этом необходимо отметить, что из Определения Санкт-Петербургского городского суда от 15.07.2013 N 33-11038/2013 можно сделать вывод о том, что, поскольку из приказа о предупреждении о расторжении трудового договора и приказа о расторжении трудового договора не следует, какие именно обязанности не были выполнены истцом, как главным бухгалтером, с должностной инструкцией истец ознакомлен не был, у работодателя отсутствовали основания для увольнения работника в связи с невыполнением обязанностей в течение испытательного срока.Также суд удовлетворил требование работника о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением на основании того, что не указаны конкретные причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
При этом необходимо отметить, что из Определения Санкт-Петербургского городского суда от 15.07.2013 N 33-11038/2013 можно сделать вывод о том, что, поскольку из приказа о предупреждении о расторжении трудового договора и приказа о расторжении трудового договора не следует, какие именно обязанности не были выполнены истцом, как главным бухгалтером, с должностной инструкцией истец ознакомлен не был, у работодателя отсутствовали основания для увольнения работника в связи с невыполнением обязанностей в течение испытательного срока.Также суд удовлетворил требование работника о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением на основании того, что не указаны конкретные причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Данный вывод был основан на том, что проект распоряжения об освобождении его от должности не является достаточным доказательством (Определение Приморского краевого суда от 11.11.2014 по делу N 33-10004).

Аналогичная позиция отражена в Апелляционном определении Ярославского областного суда от 13.09.2012 по делу N 33-4848/2012, в котором рассматривалось дело об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Суд, удовлетворяя требования работника, указывает, на то, что докладная записка для увольнения на основании части 1 статьи 71 ТК РФ не является достаточным доказательством. Суду не было представлено достаточных и убедительных доказательств, с достоверностью подтверждающих факты, изложенные в докладной записке.

Таким образом, для надлежащего увольнения по результатам испытания работодатель должен подтвердить документально факт наличия неудовлетворительного результата испытания. К данным документам могут относиться:

  1. свидетельские показания.
  2. служебные записки;
  3. акты (в том числе акты об отказе в подписании документов);

В качестве дополнительных доказательств могут использоваться:

  1. требования к должности (несоответствие);
  2. оценка руководства.

При этом факт ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей подтверждается именно совокупностью представленных доказательств. Кроме того, желательно указывать конкретные обязанности, которые не были выполнены работником, проходившим испытание, несмотря на то, что данное условие не установлено Трудовым Кодексом РФ.Увольнение по результатам испытания в случае не отражения условия об испытательном сроке в трудовом договоре.

Если с работником был заключен трудовой договор, в котором на момент заключения отсутствовало условие об испытательном сроке, то работодатель, при включении данного условия в трудовой договор впоследствии, не вправе уволить работника на основании части 1 статьи 71 ТК РФ. Такой вывод основан на позиции Кассационного определения Тульского областного суда от 26.04.2012 N 33-1090. Суд указал, что трудовой договор, содержащий условие об испытании на срок три месяца, был подписан позже, чем работница приступила к исполнению трудовых обязанностей, следовательно, увольнение по части 1 статьи 71 ТК РФ неправомерно.

В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть установлено отдельным соглашением, заключенным до начала работы. Поскольку ни трудовой договор, ни упомянутое соглашение не были оформлены, работник считается принятым на работу без испытательного срока (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2014 по делу N 33-21880, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 10.04.2013 по делу N 33-3356/2013, Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 10.10.2011 по делу N 33-3632/11. Таким образом, отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытательного срока, несмотря на то, что данный срок установлен дополнительным соглашением (в том случае, если соглашение подписано после заключения трудового договора), или установлен иными внутренними локальными актами, такими, как должностная инструкция, приказ о приеме на работу и т.д.

Увольнение по результатам испытательного срока временно нетрудоспособного работника, беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет. Статья 71 ТК РФ не устанавливает, правомерно ли уволить на основании факта неудовлетворительного результата испытания временно нетрудоспособного работника, беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет. В Апелляционной инстанции Московского областного суда 12.05.2014 рассматривалось дело N 33-10264/14 о восстановлении на работе беременной сотрудницы, уволенной в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Суд пришел к выводу, что у работодателя не имелось законных оснований для увольнения работницы по части 1 статьи 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания, поскольку на момент увольнения работница была беременна. Данная позиция распространена в судебной практике, при этом суды не ставят в зависимость то обстоятельство, что работодатель при увольнении работницы по итогам испытательного срока не знал о ее беременности (например, см. Апелляционное определение Московского городского суда от 02.10.2013 по делу N 11-31566/13).

Также нельзя уволить временно нетрудоспособного работника, если у работника есть документы, подтверждающие временную нетрудоспособность (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.12.2014 по делу N 33-40905, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 13.06.2013 по делу N 33-6685/2013).

То же самое касается и увольнения по результатам испытания женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет. Работодатель не вправе уволить данную сотрудницу (Определение Московского городского суда от 08.11.2011 по делу N 33-35701).

Таким образом, увольнение по результатам испытательного срока временно нетрудоспособного работника, беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, является неправомерным, поскольку увольнение по части 1 статьи 71 ТК РФ относится к увольнению по инициативе работодателя.

Необходимо отметить, что работник вследствие неправомерного увольнения по результатам испытания вправе потребовать возмещения морального ущерба (статья 237 ТК РФ, Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 10.10.2011 по делу N 33-3632/11; Определение Московского городского суда от 06.06.2011 по делу N 4г/5-4354/11).Выводы:

  1. Работодатель для увольнения работника по результатам испытательного срока должен в письменной форме указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, а также документально подтвердить факт того, что работник не выдержал испытание.

При этом документы, подтверждающие факт не прохождения испытания должны быть представлены в совокупности.

  1. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке делает неправомерным применение впоследствии условия об испытательном сроке, даже если оно закреплено в коллективном договоре и в иных локальных актах (приказе о приеме на работу, должностной инструкции и т.д.).
  2. Увольнение по результатам испытательного срока временно нетрудоспособного работника, беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, является неправомерным.

Источник: Источник: журнал «».

Рубрика: . Теги:

  1. , независимый эксперт-юрист

Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера.

Материально ответственных лиц

При увольнении работников с таких должностей, к ним предъявляются те же требования, что и к остальным. Причины увольнения остаются прежними (не справляется с должностными обязанностями, нарушает рабочий распорядок и т.

д.). Единственным условием является проверка сохранности ценностей, вверенных сотруднику на момент трудовой деятельности. Проверка производится специально созданной комиссией.

Работа комиссии отражается в акте о подсчитанных материальных ценностях.

Общая информация, которую стоит узнать сотруднику при увольнении в такой ситуации

В настоящее время испытательный срок применяется довольно часто. Это связано с тем, что стороны договора за это время присматриваются друг к другу.

В большей степени в нем нуждается руководство компании, так как им нужно понять, насколько надежен претендент на должность. В том случае, если работник зарекомендует себя с плохой стороны, то можно будет уволить его, не дожидаясь срока окончания заключенного соглашения.Помимо этого у работника также имеет возможность оценить условия, имеющиеся для труда на предприятии. Если что-либо не устроит, то будет существовать возможность уволиться на упрощенных основаниях.

У руководителя организации не будет никаких прав, чтобы отклонить данное право.Упрощение процедуры по сравнению со стандартным процессом заключается в том, что потребуется составить намного меньше бумаг.Срок испытания прописан в законодательстве, регулирующем трудовые правоотношения. Максимальным сроком считается полгода, так как на более длительный период он не может быть установлен.

Однако такой максимум устанавливается для тех, кто желает занять руководящую должность, для остальных категорий он равен трем месяцам.

Особенности увольнения работника-совместителя, не прошедшего испытательный срок

Установление испытания для совместителей законом не запрещено. Увольнение на испытательном сроке совместителя возможно как по инициативе работника, так и работодателя. При расторжении договора по совместительству работник может продолжать деятельность по своей основной функции (если договор прекращается по результатам испытания или по желанию сотрудника, то есть не в результате нарушения установленных условий взаимодействия работником).

Все остальные правила остаются прежними: необходимо уведомление за 3 дня, свое решение руководитель должен обосновать, а работник может этого не делать. Дополнительно, в соответствии со ст.

288 ТК РФ, работник по совместительству может быть уволен в случае приема на работу сотрудника, для которого она станет основной.

По инициативе нанимателя

Прием кадров с испытательным периодом обязывает работодателя четко прописать требования к кандидатам. Ведь только на основе их выполнения или невыполнения удастся понять – прошел ли претендент испытания успешно.Если в договоре изначально не был указан испытательный срок или кандидата не ознакомили с должностными инструкциями на тестовый период, увольнение по причине несоответствия должности можно оспорить через суд.На основании ст.71 Трудового кодекса наниматель также обязан предупредить работника за 3 дня до предполагаемой даты расставания письменным уведомлением с указанием причины и дня прекращения трудовых отношений.Причины увольнения на испытательном сроке такие же, как и при постоянном найме:

  1. нарушение техники безопасности;
  2. прогулы;
  3. неисполнение должностных обязанностей;
  4. несоответствие вакантной должности;
  5. игнорирование корпоративной этики и правил трудовой дисциплины.

Алгоритм действий для работодателя таков:

  1. издание приказа об увольнении;
  2. письменное уведомление за 3 дня до намеченной даты расставания, которое кандидат должен подписать (образец прилагается);
  3. регистрация приказа в журнале (с подписью увольняемого);
  4. полный расчет и возвращение трудкнижки с проставленными отметками о найме и увольнении.

При нарушении порядка увольнения на испытательном сроке (отсутствии письменного уведомления, приказа и пр.), ошибках в документах, ущемлении прав, сотрудник вправе обжаловать решение руководства в суде.

Это касается и ситуации, когда нет очевидных доказательств причины увольнения. Например, обвинения в нарушении техники безопасности окажутся несостоятельными, если работника предварительно не ознакомили под роспись с данными правилами.Расторгнуть трудовые отношения работодатель, как и работник, имеет право на любом этапе – как через несколько дней, так и в конце испытаний.

Но если кандидату не нужно объяснять причины своего решения уйти, то нанимателю придется четко изложить аргументы в пользу увольнения. Поэтому необходимо в течение всего периода испытаний документально фиксировать «профессиональную несостоятельность» кандидата при помощи:

  1. отчетов самого сотрудника о выполненной работе;
  2. жалоб посетителей, заказчиков, партнеров;
  3. служебных записок и докладных сотрудников, в чьем подчинении находится кандидат;
  4. протоколов комиссии по итогам проведенных испытаний;
  5. приказов о дисциплинарных взысканиях.

На заметку!

Говорить о неисполнении обязанностей, установленных на время испытаний, можно лишь пока действует договор, в котором эти обязанности оговорены.

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет: Бесплатно с мобильных и городских Бесплатный многоканальный телефон Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону , юрист Вам поможет Читайте по теме: 11.08.2019 в 00:52 364 просмотров Очень часто чтобы перестраховаться, работодатель при приеме на работу нового сотрудника, устанавливает ему испытательный срок. Рейтинг публикации: 0 () Подписаться на уведомления Мобильноеприложение Мы в соц. сетях

© 2000-2020 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов.

Москва Комсомольский пр., д. 7 Санкт-Петербург наб.

р. Фонтанки, д. 59 Екатеринбург: Нижний Новгород: Ростов-на-Дону: Казань: Челябинск:

Могут ли уволить

Возможность приема на испытательный срок выгодна работнику и работодателю.

Новый сотрудник может ознакомиться со своими обязанностями, которые обговаривались на собеседовании и решить, хочет ли он продолжать работать в данной организации. Самым главным плюсом испытательного срока для работодателя является возможность проверить профессиональную пригодность принятого сотрудника, и если работник не имеет нужных навыков и не соответствует занимаемой должности, то имеет право его уволить в упрощенном порядке. Для увольнения с испытательного срока должно быть достаточно количество оснований.

Причинами для увольнения во время нахождения на испытательном сроке являются:

  1. Несоответствие занимаемой должности (сотрудник не справляется со своими должностными обязанностями);
  2. Нарушение трудовой дисциплины;
  3. Большое количество прогулов без уважительной причины;
  4. Неудовлетворительное поведение (оскорбление и использование ненормативной лексики).
  5. Несоблюдение правил техники безопасности;

Данный список состоит из наиболее частых причин для увольнения во время нахождения на испытательном сроке. Стоит сказать, что при расторжении трудового договора в упрощенном порядке недостаточно указать причину.

Обязательным условием документальное обоснование причины увольнения.

Некоторые работодатели пренебрегают правилами и расторгают трудовые отношения со своими работниками без объяснения причин, но в таком случае они могут столкнуться с судебным разбирательством в связи с несоблюдением процедуры увольнения, которая строго определена Трудовым кодексом РФ.

Могут ли уволить сразу после испытательного срока?

Ст.

71 ТК РФ дает однозначно положительный ответ на этот вопрос. Прекратить трудовые отношения может как сам работник, так и работодатель в любой момент.

При этом сторона, принявшая такое решение, обязана уведомить другую сторону в письменной форме не менее чем за 3 дня до прекращения работы. Если инициатива исходит от руководителя, работник имеет право знать, по какой причине ему отказано в дальнейшей работе. Более полную информацию по теме вы можете найти в .

Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня. Продолжение работы после последнего дня испытания автоматически позволяет считать его пройденным. Несмотря на это, работодатели нередко предпочитают письменно информировать работника об успешном прохождении испытания.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Максимальная продолжительность испытания — 6 месяцев для руководителей предприятий и их замов, главбухов и их замов, руководителей обособленных подразделений и 3 месяца для остальных категорий работников, за исключением тех, на кого распространяется действие отдельных федеральных законов. Работодатель по своему усмотрению вправе сократить длительность испытательного срока, но не увеличить его.

По ч. 7 ст. 70 ТК РФ из общей продолжительности испытания исключаются периоды временной нетрудоспособности, административного отпуска и другое время, когда сотрудник отсутствовал на работе.

ВАЖНО! Время нахождения в командировке подлежит включению в испытательный срок, так как в этот период работник занят исполнением профессиональных обязанностей. Подпишитесь на рассылку С условиями согласен Подписаться Ч. 3 ст. 72.2, ст. 157 ТК и письмо Роструда

«Об отражении в трудовом договоре условий оплаты труда…»

от 19.03.2012 № 395-6-1 разъясняют, что время простоя вычитается из испытания при условии, что работник на работе не присутствует.

Однако уволить по результатам испытания можно не всегда: в силу ч. 4 ст. 70 ТК некоторым сотрудникам испытательный срок попросту не устанавливается (беременные, матери детей до 1,5 лет, несовершеннолетние и т.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+