Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности

Привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности

Привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности

Порядок привлечения

Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности происходит по следующей схеме.

  • После этого работодатель издает приказ (распоряжение) о применении в отношении провинившегося меры дисциплинарного воздействия. Вид наказания избирается в зависимости от тяжести совершенного проступка и наступивших последствий.
  • Если провинившийся отказывается подписать приказ, составляется акт.
  • При совершении трудового проступка его факт фиксируется, как правило, заполнением акта.
  • Прежде чем решать вопрос о применении меры дисциплинарного воздействия, у работника требуют объяснение. На его написание дается два рабочих дня. Если работник отказался писать, то составляется соответствующий акт.
  • Работник подписывает соглашение (ознакомившись с ним). На это ему законодательно выделено три рабочих дня со дня его принятия (в это время не входит период отсутствия нарушителя на работе, например, он заболел и оформил больничный лист).

Важно: за совершение единственного дисциплинарного проступка привлечь можно лишь единожды. Нарушение работодателем алгоритма влечет незаконность наказания.

В случае обжалования сотрудником взыскание отменяется.

Реквизиты докладной

Бумагу пишут на имя директора от непосредственного руководителя провинившегося. Цель докладной – донести до сведения о факте нарушения, которое может привести к негативным последствиям для всей организации. После формирования докладную надлежит хранить в архивах не менее 3 лет.

У докладной нет специального бланка, поэтому придерживаются общих норм внутренней документации на предприятии:

  • Название компании, подразделения, отдела.
  • В основной части описывается сам факт нарушения и его детали.
  • Внизу ставят дату, подпись, не забывая предварительно присвоить регистрационный номер при подаче документа на рассмотрение.
  • ФИО сотрудника, подавшего докладную.
  • ФИО руководителя, должность.

Скачайте

(28,0 KiB, 245 hits) (31,0 KiB, 1 863 hits) (27,0 KiB, 342 hits) Докладные обязательны, если планируется использовать увольнение в качестве наказания за многократные нарушения исполнения обязанностей, прогулы, утрату доверия.

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности: право или обязанность?

Вы здесь Опубликовано 2012-02-07 22:43 пользователем Valeratal «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 10 ПРИВЛЕЧЕНИЕ РАБОТНИКОВ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ: ПРАВО ИЛИ ОБЯЗАННОСТЬ? Статья посвящена праву работодателя привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

Автором рассматриваются общие случаи дисциплинарной ответственности, а также вопросы привлечения к дисциплинарной ответственности в особых случаях, когда привлечение к ответственности является обязанностью работодателя. Анализ приведенных в науке трудового права дефиниций дисциплинарной ответственности позволяет сделать вывод: дисциплинарная ответственность может быть рассмотрена как субъективная обязанность работника претерпеть меры воздействия со стороны работодателя, обусловленная установлением факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Однако соответствующая обязанность работника не является абсолютной, существующей вне зависимости от каких-либо обстоятельств. Она возникает только в том случае, если работодатель примет волевое решение воспользоваться предоставленным ему законодателем правом и привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Как справедливо замечал Л. С. Таль, пределы и средства дисциплинарного воздействия на нарушителя внутреннего трудового распорядка могут меняться. Остается незыблемым лишь принцип, согласно которому работодатель может для поддержания внутреннего трудового распорядка в отведенных ему границах пользоваться предоставленными ему средствами, не прибегая к помощи государства [1].
Остается незыблемым лишь принцип, согласно которому работодатель может для поддержания внутреннего трудового распорядка в отведенных ему границах пользоваться предоставленными ему средствами, не прибегая к помощи государства [1]. Обращаясь к современной ситуации, нельзя не согласиться с М.

А. Драчук, которая отмечает:

«.если предположить, что сейчас мы живем и работаем в период активной трансформации прежней модели рынка труда, то тогда вновь (как и в начале прошлого века) особую значимость приобретает анализ юридической природы и пределов управленческих решений работодателя, так как без этого невозможно дальнейшее развитие новейшего трудового законодательства, предполагающего баланс интересов сторон трудовых отношений в качестве конституционно-правового принципа формирования и защиты последних»

[2]. Сущность дисциплинарной ответственности Сущность дисциплинарной ответственности как обязанности работника претерпеть меры воздействия, возникновение которой зависит от принятия работодателем решения о реализации своего права на привлечение работника к такой ответственности, во многом определяет повышенное социальное назначение ограничения свободы усмотрения субъектов правоприменения при реализации норм права, регулирующих вопросы привлечения работников к дисциплинарной ответственности. В настоящее время ТК РФ в гл.

30 весьма подробно регулирует процедурные вопросы привлечения работника к дисциплинарной ответственности, устанавливая исчерпывающий перечень мер дисциплинарного наказания и жестко регламентируя процедуру их применения. Однако даже такое подробное правовое регулирование оставляет широкую сферу для правоприменительного усмотрения как работодателя, так и самого работника.

Вопрос законности реализации правоприменительного усмотрения определяется уже в самой сути дисциплинарной ответственности. Так, ст. 22 ТК РФ провозглашает привлечение работника к дисциплинарной ответственности как право работодателя.

В развитие общей нормы ст. 192 ТК РФ указывает, что за совершение дисциплинарного проступка работником работодатель имеет право применить к работнику меры дисциплинарного взыскания. Таким образом, законодатель однозначно определяет то, что привлечение к дисциплинарной ответственности есть право работодателя, которое реализуется им исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению.

Работодатель как независимый хозяйствующий субъект должен самостоятельно принимать решение о привлечении работников к дисциплинарной ответственности.

Все-таки обязанность? С пониманием сущности правоприменительного усмотрения в рамках дисциплинарной власти работодателя, основанной на его праве привлекать работника к дисциплинарной ответственности, связана проблема ограничения свободы работодателя посредством издания правоприменительных актов компетентными органами.

Так, в соответствии со ст. 24 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (ред. от 07.02.2011, далее — Закон о прокуратуре) требования, содержащиеся в представлении прокурора, носят обязательный для организаций характер.

При этом прокуратура, вынося представления, зачастую дает организациям обязательное для исполнения предписание о привлечении работников, допустивших выявленные прокуратурой нарушения, к дисциплинарной ответственности.

Однако такой подход представляется не вполне корректным. Так, дисциплинарная ответственность является средством обеспечения права работодателя требовать от работника надлежащего исполнения трудовых обязанностей. Требование надлежащего исполнения трудовых обязанностей есть исключительная прерогатива работодателя.

Следовательно, компетентные органы вправе требовать только устранения нарушений закона и не вправе требовать от работодателя привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Работодатель должен самостоятельно по своему усмотрению выбирать правовые средства воздействия на поведение работников. Представляется, что такое требование прокуратуры не основано на законе, нарушает установленное ТК РФ право работодателя и незаконно ограничивает свободу работодателя.

В случае выявления нарушений в действиях работников возможным для компетентных органов видится исключительно рекомендация работодателям рассмотреть соответствующий вопрос и принять меры к устранению выявленных нарушений. Аналогичное мнение также было высказано Кировским районным судом г.

Екатеринбурга при рассмотрении апелляционной жалобы на решение мирового судьи. Пример. Так, прокуратурой Кировского района г. Екатеринбурга в адрес ГОУ ВПО «УГТУ-УПИ» было вынесено представление, которым на ректора была возложена обязанность привлечь лиц, виновных в нарушениях закона, к дисциплинарной ответственности, о чем сообщить прокурору Кировского района г.

Екатеринбурга в адрес ГОУ ВПО «УГТУ-УПИ» было вынесено представление, которым на ректора была возложена обязанность привлечь лиц, виновных в нарушениях закона, к дисциплинарной ответственности, о чем сообщить прокурору Кировского района г. Екатеринбурга в установленный срок. При этом ректором с учетом конкретных обстоятельств было принято решение не привлекать работника к дисциплинарной ответственности, о чем он в письменной форме сообщил в прокуратуру.

Однако прокуратурой было возбуждено дело об административном правонарушении по ст. 17.7 КоАП РФ, а ректор привлечен к административной ответственности за невыполнение законных требований прокурора. Решение прокуратуры Кировского района г.

Екатеринбурга было обжаловано в мировой суд, который подтвердил обоснованность позиции прокуратуры Кировского района г.

Екатеринбурга. Решение мирового судьи было обжаловано в Кировский районный суд г. Екатеринбурга, который признал незаконным привлечение ректора к административной ответственности за неисполнение требования прокуратуры привлечь работника к дисциплинарной ответственности, указав в решении, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, к реализации которого работодатель не может быть принужден.

Аналогичный подход видится оправданным также и в отношении инспекторов труда, которым ст. 357 ТК РФ предоставлено право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания о привлечении лиц, виновных в нарушении законодательства, к дисциплинарной ответственности. Представляется, что закрепление в ТК РФ указанного правомочия инспектора труда не только противоречит более общим нормам ст.

ст. 22 и 192 ТК РФ, указывающим на привлечение работника к дисциплинарной ответственности как на право работодателя, но и нарушает баланс интересов работников и работодателей, необоснованно ограничивает работодателя в реализации предоставленного ему законодателем права.

Другим примером необоснованного ограничения права работодателя по своему усмотрению решать вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности является закрепленное в ст. 195 ТК РФ правило, согласно которому привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей является не правом, а обязанностью работодателя.

Такое категоричное ограничение усмотрения работодателя в вопросе привлечения работников к дисциплинарной ответственности, безусловно, связано с повышенной социальной ответственностью занимаемой работником должности. Однако столь строгое ограничение свободы работодателя представляется не вполне правильным, ограничивающим возможность работодателя в полной мере учесть характеристику работника, допустившего нарушение, тяжесть совершенного им нарушения.

Так, из смысла ст. 195 ТК РФ следует, что любое нарушение законодательства или коллективного договора со стороны руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации или их заместителей при наличии соответствующего заявления представительного органа работников является безусловным основанием для применения мер дисциплинарного взыскания вне зависимости от характера деяния, условий, при которых оно было совершено, тяжести совершенного проступка, что нарушает принципы юридической ответственности.

Представляется целесообразным закрепить в ст.

195 ТК РФ возможность работодателя при наличии объективных оснований освобождать работников, относящихся к указанным в статье категориям, от дисциплинарной ответственности. Уставы о дисциплине Наряду с ТК РФ вопросы юридической ответственности в сфере труда регулируются также другими нормативными правовыми актами, имеющими специальное назначение. При этом в силу ч. 5 ст. 189 ТК РФ такие акты должны устанавливаться только федеральными законами, а до принятия соответствующих федеральных законов подлежат применению ранее принятые нормативные правовые акты.

Объективная потребность принятия соответствующих нормативных правовых актов, устанавливающих особенности правового регулирования дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников, обусловлена, по мнению К. Н. Гусова и Ю. Н. Полетаева, необходимостью учета особенностей правового регулирования труда в организациях отдельных отраслей экономики России [3].

По общему правилу правовое регулирование вопросов привлечения отдельных категорий работников к дисциплинарной ответственности на основании специальных нормативных правовых актов основывается, с одной стороны, на установлении более строгих мер дисциплинарного взыскания, а с другой стороны, на расширении понятия дисциплинарного проступка.

Так, п. 10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии предусмотрен ряд дополнительных к установленным ст. 192 ТК РФ дисциплинарных взысканий: 1) предупреждение о неполном служебном соответствии; 2) перевод с согласия работника на другую нижеоплачиваемую работу или другую низшую должность на срок до трех месяцев; 3) перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года; 4) освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности); 5) увольнение за однократное нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных ст.

61 Федерального закона от 21.11.1995 N 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии» (ред. от 18.07.2011), если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.

Закон о прокуратуре в ст. 41.7 указывает на такие возможные виды дисциплинарных взысканий, применяемых к прокурорским работникам, как замечание, выговор, строгий выговор, понижение в классном чине, лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре РФ», лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры РФ», предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение из органов прокуратуры. Таким образом, специальные нормативные правовые акты допускают применение к отдельным категориям работников мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных ст.

192 ТК РФ и в большинстве случаев являющихся более строгими по сравнению с общими мерами дисциплинарного взыскания.

Примером расширения определения дисциплинарного проступка может служить п. 14 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621 (ред. от 14.07.2001, с изм. от 07.07.2003), в соответствии с которым под дисциплинарным проступком в том числе понимается и нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях организации и не при исполнении трудовых обязанностей.

от 14.07.2001, с изм. от 07.07.2003), в соответствии с которым под дисциплинарным проступком в том числе понимается и нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях организации и не при исполнении трудовых обязанностей.

Таким образом, Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта допускается привлечение к дисциплинарной ответственности не только в связи с нарушениями, связанными с исполнением возложенных на работника трудовых функций, но и не связанными с таким исполнением.

Представляется, что подобное ограничение прав отдельных категорий работников, связанное с расширением возможных мер дисциплинарного взыскания, а также с расширением оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности, является допустимым, поскольку обусловлено целями повышенной социальной ответственности соответствующих работников, интересами защиты прав граждан, потребностями государства в обеспечении безопасности жизни и здоровья граждан. В этой связи обоснованным представляется вывод Д.

А. Липинского о том, что при выполнении отдельных работ, чаще всего связанных с особой опасностью для интересов общества, нарушения трудовой дисциплины могут повлечь масштабные техногенные катастрофы. При этом серьезные санкции, связанные с лишением фактической возможности совершить новое правонарушение, не только предупреждают нарушения трудовой дисциплины, но и способствуют нормальному функционированию отношений, обеспечивающих экологическую безопасность, безопасность дорожного движения, безопасность здоровья населения и т.

д. [3]. Таким образом, представляется, что в настоящее время как сам ТК РФ, так и иные нормативные правовые акты содержат нормы, ограничивающие предоставленное работодателю право по своему усмотрению решать вопрос о необходимости привлечения работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей. Закрепление за работодателем соответствующего права обусловливается потребностью руководителя как хозяина производства обеспечить надлежащий правопорядок в организации, в ряде случаев принудить работника выполнить законные требования, исполнить возложенную на работника трудовую обязанность. Право привлечения работника к дисциплинарной ответственности представляет собой некий механизм достижения указанных целей.

Реализация такого механизма является исключительным правом работодателя. Также правом работодателя является выбор способа обеспечения правопорядка в организации. В связи с изложенным представляется недопустимым какое-либо ограничение права работодателя на самостоятельное решение вопроса о целесообразности привлечения работника к дисциплинарной ответственности в тех случаях, когда такое ограничение не обусловлено целями защиты прав и интересов, которые не могут быть достигнуты иными законными способами.

В то же время представляется оправданным некоторое установленное законодателем ограничение прав отдельных категорий работников в сфере правового регулирования вопросов привлечения к дисциплинарной ответственности в тех случаях, когда такое ограничение обусловливается объективными потребностями государства, интересами граждан, целями обеспечения должной степени безопасности. Библиографический список 1. Таль Л.

С. Очерки промышленного права. М.: Тип. Г. Лисснера и Д. Собко, 1916. 127 с. 2. Драчук М. А. О юридической природе и пределах управленческих решений работодателя // Российский ежегодник трудового права. 2009. N 5. 3. Гусов К. Н., Полетаев Ю. Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие.
Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие.

М.: Проспект, 2011. 4. Липинский Д.

А. Регулятивная и превентивная функции дисциплинарной ответственности // Трудовое право. 2003. N 4. К. Белозерова Аспирантка кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии Подписано в печать 11.10.2011 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Дисциплинарная ответственность: понятие и виды взысканий.

Дисциплинарное производство

В ходе профессиональной деятельности работники нередко допускают те или иные нарушения трудовой дисциплины, которые могут образовывать дисциплинарный проступок.Для пресечения и предотвращения таких правонарушений работодатель должен быть осведомлен о возможных мерах дисциплинарной ответственности и порядке ее наложения на работника: когда есть право его уволить, а когда нужно ограничиться менее строгим наказанием. Вопросы применения дисциплинарных взысканий предлагается рассмотреть в настоящей статье.Дисциплинарные взысканияВообще ответственность в трудовом праве представляет собой обязанность участника социально-трудового отношения претерпеть неблагоприятные последствия совершения действия или бездействия, причинившего вред другому участнику правоотношения. Разновидностью ответственности, применяемой в рамках трудового права, является дисциплинарная ответственность, под которой понимают обязанность работника ответить за допущенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности служит совершение дисциплинарного проступка. В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок можно определить как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Объектом дисциплинарного проступка, то есть теми общественными отношениями, которые нарушаются в результате его совершения, является внутренний трудовой распорядок.

По объекту дисциплинарные проступки можно разделить на четыре группы: – посягательства на полное использование рабочего времени (прогул, опоздание); – посягательства на бережное и правильное использование имущества работодателя; – посягательства на порядок управления процессами производства в организации (неисполнение приказов, распоряжений); – посягательства, создающие угрозу жизни, здоровью, нравственности отдельного работника или всего трудового коллектива (нарушение правил охраны труда).

По своей объективной стороне дисциплинарный проступок может выражаться в противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, то есть это может быть как действие, так и бездействие. В некоторых случаях для появления состава правонарушения требуется наличие последствий в виде причинения вреда и, соответственно, причинной связи между деянием и последствиями. Что касается субъективной стороны, то обязательно наличие вины, причем в любой форме – умысла или неосторожности.

Неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от него, не является трудовым правонарушением. Субъектом дисциплинарного проступка всегда выступает работник. В отличие от преступления дисциплинарный проступок не характеризуется общественной опасностью, а представляет собой общественно вредное деяние.

В качестве последствий он влечет применение мер дисциплинарного взыскания.Статьей 192 ТК РФ предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий: – замечание; – выговор; – увольнение по соответствующим основаниям. При этом указывается, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами.

Все меры дисциплинарной ответственности налагаются работодателем. Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях: 1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.

5 ст. 81 ТК РФ); 2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей(п. 6, 9 и10 ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ), а именно: – прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); – появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; – разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; – совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; – установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Кроме того, возможно увольнение по п. 7 и8 ч. 1 ст. 81 ТКРФ в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Отдельные основания увольнения по инициативе работодателя предусмотрены для руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера (п.

9 и10 ст. 81 ТК РФ): – принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; – однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.Порядок применения дисциплинарных взысканийПорядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентируется ст.

193 ТК РФ. На основании трудового законодательства можно выделить следующие стадии дисциплинарного производства.Возбуждение дисциплинарного производства. Работодатель опрашивает свидетелей и знакомится с предложением привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поступившим от лица, не обладающего правом налагать меры дисциплинарного взыскания.

Работодатель должен затребовать от работника, предположительно совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется акт об отказе дать письменные объяснения. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.Выбор руководителем конкретного способа воздействия на нарушителя и вынесение решения.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Необходимо соблюдать такие правила: – дисциплинарное взыскание применяетсяне позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применять меры дисциплинарного взыскания; – дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а взыскание по результатам ревизии, проверки финансово‑хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу; – за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.Издание приказа (распоряжения) и привлечение к дисциплинарной ответственности.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.Снятие дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня применения.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, то есть оно автоматически снимается (без каких‑либо специальных приказов).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (досрочное снятие дисциплинарного взыскания). О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ.Обстоятельства, которые необходимо проверить при наложении дисциплинарного взысканияПри наложении дисциплинарного взыскания необходимо уточнить следующие обстоятельства: – в чем выразилось правонарушение и может ли это быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания; – совершен ли проступок без уважительных причин; – входило ли выполнение действий, которые работник не выполнил (выполнил ненадлежащим образом), в круг его обязанностей и каким документом эти обязанности предусмотрены; – ознакомлен ли работник с локальным актом, где предусмотрены соответствующие обязанности, под роспись; – предусмотрены ли меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работнику, законом либо положением или уставом о дисциплине; – соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания; – тем ли должностным лицом наложено взыскание.
О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ.Обстоятельства, которые необходимо проверить при наложении дисциплинарного взысканияПри наложении дисциплинарного взыскания необходимо уточнить следующие обстоятельства: – в чем выразилось правонарушение и может ли это быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания; – совершен ли проступок без уважительных причин; – входило ли выполнение действий, которые работник не выполнил (выполнил ненадлежащим образом), в круг его обязанностей и каким документом эти обязанности предусмотрены; – ознакомлен ли работник с локальным актом, где предусмотрены соответствующие обязанности, под роспись; – предусмотрены ли меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работнику, законом либо положением или уставом о дисциплине; – соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания; – тем ли должностным лицом наложено взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем. Другие лица могут налагать взыскание лишь на основании документов, где специально прописаны такие полномочия.Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения, их заместителей по требованию представительного органа работниковРаботодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель должен применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.Увольнение как мера дисциплинарного взысканияСлучаи, когда дисциплинарный проступок может повлечь за собой увольнение, четко регламентированы. На практике бывает, работодатель пытается уволить неугодного сотрудника по данным основаниям.

Это может повлечь признание увольнения незаконным и, соответственно, выплату работнику компенсации за вынужденный прогул.

Рассмотрим, когда можно применить такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, более подробно.Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение по этому основанию будет правомерным, если есть одновременно следующие обстоятельства: 1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, оно не снято и не погашено, имеется приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания; 2) работник совершил дисциплинарный проступок, то есть трудовое правонарушение, – не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин; 3) работодатель затребовал у работника письменное объяснение причин трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии); 4) работодатель учел предшествующее поведение сотрудника, его многолетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка. В приказе об увольнении в данном случае должны быть указаны в качестве основания номера и даты приказов о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях, суть проступка, дата и обстоятельства его совершения, последствия, отсутствие уважительных причин, отсутствие (наличие) объяснения работника. Также необходимо сделать ссылку на документы, подтверждающие совершение проступка.

Увольнение членов профсоюза осуществляется с учетом мнения профсоюза. Другие меры дисциплинарной ответственности применены быть не могут.Пункт 6 ст.

81 ТК РФ предусматривает в качестве основания увольнения совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей и указывает на пять возможных вариантов таких нарушений. Перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. По всем пяти подпунктам п. 6 ст.

81 ТК РФ должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий (ст.

192 и 193 ТК РФ). В пункте 6 ст. 81 ТК РФ предусматриваются следующие основания увольнения.

Во-первых, это прогул (пп. «а»), то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, ТК РФ дал более жесткое, чем было раньше, определение прогула.

Увольнение по этому основанию может быть произведено, как указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.04.2004 №2 (п.

39), за следующие нарушения: а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. ст. 80 ТК РФ); б) невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); в) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; г) самовольное использование отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Но если перевод на другую работу был произведен с нарушением правил перевода, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул.

При восстановлении судом работника, незаконно уволенного за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении: только с этого времени прогул является вынужденным.

Обычно к уважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте суд относит подтвержденные документами или свидетельскими показаниями: – болезнь работника; – задержку транспорта при аварии; – сдачу экзаменов или зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска; – заливы и пожары в квартире и другие обстоятельства.Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание увольнения, как появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену).

Отстранение работника оформляется приказом.

Если сотрудник не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства по ГПК РФ. В любом случае необходимо составить акт о совершении такого дисциплинарного проступка, как того требуют общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности.Подпунктом «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ введено новое основание увольнения, отнесенное к грубым нарушениям, – разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.

Работодатель может уволить работника за однократный проступок подобного рода. Так как абсолютное большинство работников не знает, что относится к коммерческой и служебной, а тем более иной тайне, этим основанием увольнения работодатели могут злоупотреблять. Поэтому по данному вопросу обязательно требуются дополнительные разъяснения – в частности, все ли работники организации отвечают за неразглашение коммерческой или служебной тайны или только те, в трудовых договорах которых указано соответствующее условие, является ли охраняемой законом тайной то, что указано в уставе организации, и т.

д.Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ содержит такое основание, как совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленное вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного органа(милиции, например). Если таких документов нет, а есть лишь, допустим, докладная вахтера о попытке вынести продукцию производства, работника по данному основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотрении спора об увольнении восстановит его на работе, то есть обязательно установление компетентными органами факта хищения. Месячный срок для увольнения в этом случае исчисляется с момента вступления в силу приговора суда или решения иного компетентного органа.Подпунктом «д» п.

6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено в качестве основания установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. К тяжким последствиям относится несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. Но указанные здесь последствия или заведомо реальную угрозу их наступления должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель.

Кроме уже названного, п. 7 ст. 81 ТК РФ закрепляет возможность уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, засовершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По этому основанию может быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченная или полная) на него возложен.

В абсолютном большинстве это так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), то есть продавцы, кассиры, заведующие складами и т. п. (нельзя к ним относить сторожей: они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком).

Недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т. п.).Пункт 8 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, унижающее человеческое достоинство поведение и т. д.). Проступок может быть совершен в быту (например, учитель бьет жену, истязает своих детей).

При этом следует заметить, что учебно-вспомогательный персонал по данному основанию уволен быть не может. Необходимо установить факт проступка и обстоятельства, препятствующие трудовой деятельности.Пункт 9 ст. 81 ТК РФ закрепляет право работодателя на увольнение руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров за принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Однако необоснованность решения – понятие субъективное, и на практике ее оценивает работодатель (единолично или коллегиально).

Если работник своим решением предотвращает возможный больший вред имуществу организации, такое решение нельзя считать необоснованным. При возникновении указанной в п.

9 ситуации работодатель должен доказать вину работника при трудовом споре. Увольнение по указанному основанию является дисциплинарным взысканием, поэтому при нем должны соблюдаться ранее описанные правила.Пункт 10 ст. 81 ТК РФ рассматривает в качестве основания увольнения руководителей организаций (филиала, представительства), их заместителей, главных бухгалтеров однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей.

Это также дисциплинарное увольнение, при котором соблюдаются правила ст. 193 ТК РФ. Вопрос о том, является ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В соответствии с п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004№2 как грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.Пункт 1 ст. 336 ТК РФ устанавливает право уволить педагогического работника за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения. Кроме того, как совершившие дисциплинарный проступок могут быть уволены спортсмены за спортивную дисквалификацию на срок шесть и более месяцев, а также за использование, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном согласно федеральным законам (ст.

348.11 ТК РФ). Источник: Источник: Журнал Рубрика:

  1. , эксперт журнала «Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение»

Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера.

Обоснование.

Исходя из положений ст.

192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания:

  1. по соответствующим основаниям.
  2. ;
  3. замечание;

В силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Кроме того, он должен соблюдать трудовую дисциплину. Возложенные на работника трудовые обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под подпись (ст. 21, 68 ТК РФ). Необходимо отметить: несмотря на то, что в Трудовом кодексе нет упоминания о должностной инструкции, это важный документ, содержанием которого являются не только трудовая функция работника, должностные обязанности, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой им должности (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6).

Должностная инструкция может быть приложением к трудовому договору, а также самостоятельным документом. Унифицированная форма, в соответствии с которой разрабатывается , не регламентирована законодателем. Если в трудовом договоре определены все функции работника, дополнительно составлять должностную инструкцию не нужно.

Факт совершения работником дисциплинарного проступка должен быть оформлен в документарном виде.

Следует учитывать, что перечень документов, которые составляются с целью зафиксировать совершение работником дисциплинарного проступка, в том числе в случае нарушения им трудовой дисциплины, Трудовым кодексом не установлен. Такими документами могут быть, в частности:

  1. акты, составленные комиссией учреждения.
  2. жалобы работников учреждения (они могут быть и устными);
  3. служебные записки руководителей структурных подразделений, в которых трудятся виновные работники, либо других подразделений на имя руководителя учреждения;

По нашему мнению, с целью подтверждения изложенных фактов нарушения работником своих обязанностей и объективного изучения всех обстоятельств руководителю учреждения следует назначить служебную проверку.

Необходимо отметить, что проведение такой проверки необязательно. Применяя к работнику дисциплинарное взыскание, работодатель должен учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Для справки: проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от него письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания.

После получения объяснений работника либо составления акта о его отказе от дачи объяснений издается приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. То есть привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно быть оформлено приказом учреждения.

Необходимо отметить, что дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. При этом днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Следует учитывать, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее:

  1. двух лет со дня совершения проступка, выявленного по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки.
  2. шести месяцев со дня совершения проступка;

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с названным приказом (распоряжением) под подпись, составляется соответствующий акт. Обратите внимание: в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности должно быть четко прописано, какие конкретно возложенные на работника трудовые обязанности не были исполнены или были исполнены ненадлежащим образом.

В противном случае такой приказ может быть оспорен. Заметим: суды неоднократно отмечали, что нельзя обходиться общими фразами в приказе о дисциплинарном взыскании (апелляционные определения Нижегородского областного суда от 03.03.2020 № 33-2262/2020, Свердловского областного суда от 21.06.2019 № 33-10395/2019, Верховного суда Республики Башкортостан от 08.04.2019 № 33-7351/2019).

Выявление факта дисциплинарного проступка

Логично, что такой дисциплинарный проступок работника должен быть каким-то образом выявлен работодателем, документами, подтверждающими факт нарушения, могут быть докладная записка непосредственного начальника на имя директора, объяснительные записки коллег и акт об отсутствии на рабочем месте (примерный образец акта приведен ниже).

ООО «Авангард» Акт № 1 об отсутствии на рабочем месте менеджера по продажам Васильевой Н.В.

г. Москва 24 февраля 2018 года 10 часов 15 минут Настоящий акт составлен мной, начальником отдела кадров Кирилловой А.А., в присутствии старшего менеджера по продажам Прохоровой С.С., менеджера по продажам Гуськовой Н.Н., в том, что сегодня 24 февраля 2018 года менеджер по продажам Васильева Наталья Викторовна отсутствовала на рабочем месте с начала рабочего дня с 8 ч. 00 мин. до 9 час. 30 мин. Период отсутствия составляет более 1 часа. Васильева Н.В. о возможной задержке не предупреждала, в период отсутствия на телефонные звонки не отвечала.

При составлении акта присутствовали: Начальник отдела кадров подпись Кириллова А.А. Старший менеджер по продажам подпись Прохорова С.С.

Менеджера по продажам подпись Гуськова Н.Н. Акт аналогичного содержания применим и при фиксировании прогула.

Отличие прогула от опоздания или непродолжительного отсутствия на рабочем месте заключается в более продолжительном времени отсутствия — в течение всего рабочего дня, либо в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня, что определено подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Также указанную форму акта можно применять и при опоздании после установленного времени обеда, самовольном уходе с работы раньше установленного времени и иных случаях.

Разглашение тайны

Подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ называет однократным грубым нарушением трудовых обязанностей разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.

Увольнение по данному основанию может быть признано правомерным при наличии в совокупности следующих условий:

  1. сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим коммерческую и иную охраняемую законом тайну.
  2. охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции;
  3. в трудовом договоре или приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие коммерческую или иную охраняемую законом тайну, работник обязуется не разглашать;
  4. обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;

Порядок применения дисциплинарного взыскания

До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.

Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений. При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч.

6 ст. 193 ТК РФ).

Получение объяснений или фиксация отказа работника от дачи объяснений

Получение объяснений от работника по поводу совершенного проступка является обязательным этапом в процессе привлечения к дисциплинарной ответственности. Форма объяснения не предусмотрена (устная либо письменная), но предпочтительнее получить письменное объяснение работника. Запрос объяснений у работника оформляется соответствующим запросом-требованием о предоставлении объяснений.

Для подтверждения своих действий работодатель может подготовить два экземпляра требования: один — для работника, другой — для работодателя с отметкой о получении работником требования.

В случае отсутствия работника на рабочем месте после совершения дисциплинарного проступка требование о предоставлении объяснений необходимо направить по месту жительства работника (если у работника адрес регистрации и адрес места жительства не совпадают, то необходимо направить по обоим адресам). Если дисциплинарное взыскание применено к работнику, который не предоставил письменное объяснение, то на работодателе лежит бремя доказывания факта истребования письменных объяснений у работника.

Если указанный факт доказать не удастся, применение дисциплинарного взыскания будет признано незаконным. На дачу объяснений работнику дается два рабочих дня, при этом давать объяснения — это право, а не обязанность работника.

В случае если указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Акт об отказе от дачи объяснений необходимо составлять по истечении двух рабочих дней, так как составление акта ранее истечения двух рабочих дней признается нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, следовательно, применение дисциплинарного взыскания будет признано незаконным.

Акт должен быть составлен и подписан не менее чем двумя сотрудниками организации.

В акте следует указать:

  1. даты совершения дисциплинарного проступка, направления требования работнику о предоставлении объяснений, составления настоящего акта,
  2. указание на непредоставление объяснений работником (в случае их непредоставления).
  3. должности и Ф.И.О. подписавших,

«Помни о прощении»

В соответствии с частью первой статьи 194 Трудового кодекса РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания .

Поэтому прежде чем определять, дает ли очередной проступок основания считать, что имеет место неоднократное неисполнение обязанностей, следует просмотреть приказы по кадрам (личному составу) о применении дисциплинарных взысканий, выписку из приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания в личном деле работника, «листок взысканий» или иной документ учета взысканий на предмет того, не утратило ли силу наложенное ранее дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника. Согласно части второй статьи 194 Трудового кодекса РФ работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника: 1) по собственной инициативе.

Работодатель на основе собственных наблюдений за работником может издать приказ (распоряжение) о снятии дисциплинарного взыскания за безупречное поведение работника, высокие показатели труда и иные положительные характеристики. Как правило, отслеживать поведение работника после наложенного на него дисциплинарного взыскания поручается отделу кадров.

Он и будет в данном случае выступать инициатором снятия дисциплинарного взыскания; 2) по просьбе самого работника. Работник, осознав свое негативное поведение, приложил максимум усилий для того, чтобы исправить последствия совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовал себя с положительной стороны, увеличил качество и показатели своего труда. Почему бы ему самому не обратиться к работодателю с просьбой учесть заслуги перед организацией и «забыть» о ранее совершенном проступке?

Свою просьбу он должен изложить письменно в форме заявления на имя руководителя организации или лица, чьим распорядительным актом было применено дисциплинарное взыскание; 3) по ходатайству непосредственного руководителя работника.

Инициатива непосредственного руководителя выражается в документе, озаглавливаемом «ходатайство» либо «представление»; 4) по ходатайству представительного органа работников. Свое мнение представительный орган может изложить в той же форме, что и непосредственный руководитель работника, т.е. в ходатайстве или представлении.

Ходатайство о снятии с работника дисциплинарного взыскания может быть озвучено и в устном порядке, например, на собрании трудового коллектива. В этом случае оно фиксируется в протоколе собрания и должно быть рассмотрено работодателем.

Окончательное решение о том, снимать или не снимать дисциплинарное взыскание на основании просьбы работника или ходатайства непосредственного руководителя, представительного органа работников принимает работодатель, а вернее, лицо, чьим распорядительным актом оно было применено.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+