Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Дисциплинарным взысканием является

Дисциплинарным взысканием является

Дисциплинарным взысканием является

Дисциплинарное взыскание: основания и порядок применения

Вы здесь Опубликовано 2009-08-28 02:51 пользователем cons_r «Отдел кадров бюджетного учреждения», 2009, N 5 На предприятиях и в организациях нередки случаи, когда работник небрежно относится к исполнению своих трудовых обязанностей, а иногда и вовсе не исполняет их по различным субъективным причинам. Вместе с тем добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, а также соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины являются обязанностью работника (ст. 21 ТК РФ). Этому корреспондирует право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и привлекать их к дисциплинарной ответственности (ст.

22 ТК РФ). Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентирован законодательством. В частности, установлены виды дисциплинарных взысканий, основания наложения и сроки их применения.

Данная статья поможет работодателям избежать возможных споров, связанных с этим. Понятие дисциплинарного взыскания Дисциплинарное взыскание — это предусмотренный ТК РФ вид наказания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст.

192 ТК РФ). Точного определения понятия трудовых обязанностей ТК РФ не содержит. Проанализируем нормы права и определим содержание данного термина.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора. Если договор не был оформлен надлежащим образом — на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 16 ТК РФ). Как только трудовые отношения установлены, работник приобретает права и обязанности, указанные в ст.

21 ТК РФ. В частности, работник обязан: — добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; — соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; — соблюдать трудовую дисциплину; — выполнять установленные нормы труда; — соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; — бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если последний несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; — незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если последний несет ответственность за сохранность этого имущества). Дисциплина труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, принятым в организации, является неотъемлемой частью трудовых отношений. Создание условий труда, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда, является обязанностью работодателя.

Важную роль в этом играют правила внутреннего трудового распорядка (далее — правила) — локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ). Можно сделать вывод: понятие «трудовые обязанности работника» включает в себя понятие «дисциплина труда» и находит свое отражение в правилах внутреннего трудового распорядка и трудовом договоре.

Таким образом, если работник по своей вине нарушил трудовые обязанности (включая должностные обязанности, дисциплину труда), предусмотренные трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Однако следует помнить, что положения указанных документов не должны противоречить нормам ТК РФ и других федеральных законов.

Внимание! Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ч. 7 ст. 220 ТК РФ). Виды дисциплинарных взысканий Статьей 192 ТК РФ предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Отметим, что нет необходимости сначала применять первое из указанных дисциплинарных взысканий, затем второе и после этого увольнять.

Однако при наложении дисциплинарного взыскания нужно учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Это означает, что увольнение работника за малозначительные нарушения трудовых обязанностей может быть признано судом незаконным.

В п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(далее — Постановление N 2) указано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе иск может быть удовлетворен, если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета тяжести этого проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч.

5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующего поведения работника, его отношения к труду. Принято считать замечание менее строгим видом наказания, нежели выговор. Однако по правовым последствиям данные виды дисциплинарных взысканий не отличаются.

Поэтому в целях обеспечения дисциплины труда рекомендуем в правилах внутреннего трудового распорядка установить критерии, по которым различаются дисциплинарные проступки и, соответственно, наказания за них. Увольнение как вид дисциплинарного взыскания будет правомерно в следующих случаях.

1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Предыдущее дисциплинарное взыскание может быть выражено в виде замечания или выговора. 2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: — прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп.
2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: — прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп.

«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); — появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); — разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); — совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (пп.

«г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); — установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп.

«д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). 3. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). 4. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п.

8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Действия, предусмотренные п. п. 7, 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, будут считаться проступком, если совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ч.

3 ст. 192 ТК РФ). Если указанные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение по этим основаниям допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ). 5. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.

9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). 6. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). 7. Для педагогических работников дополнительным основанием расторжения трудового договора будет являться повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ). 8. Со спортсменами трудовой договор может быть бы прекращен по следующим основаниям: — спортивная дисквалификация на шесть и более месяцев (п.

1 ст. 348.11 ТК РФ); — использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном федеральным законом (п.

2 ст. 348.11 ТК РФ). Внимание! Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, которые содержатся в уставах и положениях о дисциплине, устанавливаемых федеральными законами (ч. 3 ст. 192, ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.

Поэтому распространенная практика лишения премии, например за опоздание, является незаконной.

Следует помнить, что для государственных служащих предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, нежели перечисленные в ст.

192 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарного взыскания Подробно порядок применения дисциплинарного взыскания изложен в ст.

193 ТК РФ. Для начала обратим внимание, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Так, если работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, что является основанием для увольнения по пп.

«б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель не вправе за это наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора и затем сразу уволить работника по указанному выше подпункту. В данном случае работодатель вправе или вынести замечание (выговор), или уволить. Необходимо помнить и о сроках применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Вместе с тем дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Если проступок был выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Пленум ВС РФ в Постановлении N 2 разъяснил порядок исчисления указанных сроков (п.

34): — месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; — днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли данное лицо правом наложения дисциплинарных взысканий; — в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; — к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. Документальное оформление Применение положений ст.

193 ТК РФ на практике часто вызывает вопросы, связанные с документальным оформлением предписанных действий.

Первое, о чем следует помнить, — до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Как правило, в случае обнаружения дисциплинарного проступка непосредственный начальник устно предлагает работнику немедленно представить объяснение в письменной форме.

Однако ч. 1 ст. 193 ТК РФ указывает, что на представление такого объяснения работнику дается два рабочих дня. В случае отказа работника представить объяснение сразу или невозможности это сделать (например, если работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения) рекомендуем работодателям с целью обеспечения доказательств законности применения дисциплинарного взыскания письменно оформлять предложение представить объяснение.

Федеральное государственное унитарное предприятие

«Омский научно-исследовательский институт приборостроения»

(ФГУП «ОНИИП») Охраннику В.М. Латову уведомление. Просим Вас в двухдневный срок со дня получения настоящего уведомления представить в отдел кадров объяснение в письменной форме по факту Вашего отсутствия на рабочем месте 14.04.2009 в период с 22.15 до 22.55.

Костров Начальник службы охраны ———- /Е.Н.

Костров/ 15.04.2009 ———- Ознакомлен __________ /В.М.

Латов/ Истребовать объяснение можно лишь в день, являющийся для этого работника рабочим по графику. Работника нельзя вызвать в его выходной день для дачи объяснений. В случае отказа от получения уведомления необходимо составить акт за подписью не менее двух свидетелей из числа работников.

Если по истечении двух рабочих дней работник не представил объяснение, также составляется соответствующий акт. Федеральное государственное унитарное предприятие

«Омский научно-исследовательский институт приборостроения»

(ФГУП «ОНИИП») Акт N 7 г. Омск 17.04.2009 Об отказе от представления объяснений по факту отсутствия на рабочем месте начальником службы охраны Е.Н.

Костровым охранника Мною, —————————————-, в присутствии ——— О.К.

Сбруева и секретаря Е.Л. Пиминовой ————————————————————————— составлен настоящий акт о нижеследующем: охранник В.М. Латов ————————————————————————— своего отсутствия на рабочем месте не представил письменные объяснения ———————————- 14.04.2009 с 22.15 до 22.55. ————————————————————————— В.М.

Латов Свой отказ от письменных объяснений ———- мотивировал тем, что охранникам разрешается ненадолго отлучиться с поста охраны, должностную ————————————————————————— инструкцию он не нарушал и поэтому не считает нужным представлять ————————————————————————— объяснения. ————————————————————————— Настоящий акт составлен в двух экземплярах.

Первый экземпляр — в отдел кадров. В.М. Латову Второй экземпляр — ————.

Содержание акта подтверждаем личными подписями: Сбруев Охранник ——— /О.К.

Сбруев/ Пиминова Секретарь ——— /Е.Л. Пиминова/ Настоящий акт составил: Костров Начальник службы охраны ——- /Е.Н.

Костров/ После получения объяснения в письменной форме или составления акта об отказе от представления объяснений непосредственный начальник работника составляет докладную записку на имя руководителя предприятия. В отдел кадров Директору ФГУП «ОНИИП» Ивановой А.П. Жукову А.П. Прошу подготовить приказ.
Жукову А.П. Прошу подготовить приказ. от начальника службы охраны Жуков Кострова Е.Н.

17.04.2009 Докладная записка от 17.04.2009 N 16 О совершении дисциплинарного проступка В.М.

Латовым Довожу до Вашего сведения, что охранник Виктор Михайлович Латов 14.04.2009 самовольно покинул пост охраны предприятия и отсутствовал с 22.15 до 22.55, что зафиксировано камерами внешнего наблюдения. Своими действиями он нарушил п. 2.8 трудового договора от 21.10.2008 N 87 и п.

3.15 должностной инструкции. 14.04.2009 в 22.00 В.М. Латов согласно графику сменности заступил на пост охраны. Около 22.15 он вышел из здания предприятия и вернулся на пост лишь в 22.55.

Об этом сообщил дежурный, проверявший присутствие охранников на рабочем месте. Просмотр видеозаписей с камер внешнего наблюдения подтвердил сообщение дежурного, а именно было зафиксировано, как В.М. Латов в 22.15 вышел из здания предприятия и вернулся лишь в 22.55.

В.М. Латов отказался представить объяснительную записку, мотивировав это тем, что

«охранникам разрешается ненадолго отлучиться с поста охраны, должностную инструкцию он не нарушал и поэтому не считает нужным представлять объяснения»

. Учитывая изложенное, полагаю, что В.М. Латову следует объявить выговор за нарушение трудовой дисциплины.

Приложение: акт об отказе от представления объяснений по факту отсутствия на рабочем месте В.М.

Латова от 17.04.2009. Костров Начальник службы охраны ——- /Е.Н. Костров/ Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч.

2 ст. 193 ТК РФ). Поэтому и в случае, когда объяснение было представлено, и в случае, когда по истечении двух рабочих дней оно не было представлено, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, издав приказ. Федеральное государственное унитарное предприятие

«Омский научно-исследовательский институт приборостроения»

(ФГУП «ОНИИП») Приказ N 18-К г. Омск 17.04.2009 Об объявлении выговора В связи с тем что 14.04.2009 охранник Виктор Михайлович Латов отсутствовал на работе без уважительных причин в течение 40 минут с 22.15 до 22.55, руководствуясь ст.

ст. 192 — 193 ТК РФ, приказываю: 1.

За нарушение трудовой дисциплины объявить выговор В.М. Латову в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ. 2. Ответственным за исполнение настоящего приказа назначить начальника отдела кадров А.П.

Иванову. Основания: — акт об отказе от представления объяснений по факту отсутствия на рабочем месте В.М. Латова от 17.04.2009 N 7; — докладная записка начальника службы охраны Е.Н.

Кострова от 17.04.2009 N 16. Жуков Директор —— /А.П.

Жуков/ Юрисконсульт Зотова ——- /Е.С.

Зотова/ Начальник службы охраны Костров ——- /Е.Н. Костров/ Начальник отдела кадров Иванова ——- /А.П. Иванова/ С приказом ознакомлен: Латов ——- /В.М. Латов/ С приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания работника необходимо ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Латов/ С приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания работника необходимо ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

В случае отказа работника от ознакомления с документом под роспись составляется соответствующий акт (ст.

193 ТК РФ). Федеральное государственное унитарное предприятие

«Омский научно-исследовательский институт приборостроения»

(ФГУП «ОНИИП») Акт N 8 г. Омск 17.04.2009 Об отказе подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания Настоящим актом удостоверяем следующее. 17.04.2009 в нашем присутствии инспектор отдела кадров А.И.

Иванова ознакомила охранника В.М. Латова с Приказом директора ФГУП «ОНИИП» от 17.04.2009 N 18-К о наложении на В.М. Латова дисциплинарного взыскания в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 14.04.2009 с 22.15 до 22.55 без уважительных причин.

В.М. Латов отказался расписаться в том, что он ознакомлен с Приказом.

Содержание акта подтверждаем личными подписями: Охранник Сбруев ——— /О.К. Сбруев/ Секретарь Пиминова ——— /Е.Л. Пиминова/ Настоящий акт составила: Иванова Начальник отдела кадров ——- /А.П.

Иванова/ Рекомендуем при составлении актов подобного вида приглашать в качестве свидетелей лиц, максимально не заинтересованных в исходе дела.

Ими могут стать сотрудники отдела кадров или иных структурных подразделений, знающие работника, совершившего дисциплинарный проступок, но не являющиеся непосредственными начальниками или подчиненными этого работника.

Снятие дисциплинарного взыскания Дисциплинарное взыскание действительно в течение года со дня его применения, то есть со дня издания соответствующего приказа. Поэтому, если в течение года работник повторно совершит дисциплинарный проступок, трудовой договор с ним можно расторгнуть по п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ). До истечения года работодатель вправе, издав приказ, снять дисциплинарное взыскание с работника.

Это может быть сделано по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. В отдел кадров Директору ФГУП «ОНИИП» Ивановой А.П.

Жукову А.П. Прошу подготовить приказ. от начальника службы охраны Жуков Кострова Е.Н.

24.09.2009 Докладная записка от 23.09.2009 N 53 О снятии дисциплинарного взыскания с В.М.

Латова Приказом от 17.04.2009 N 18-К охраннику Виктору Михайловичу Латову был объявлен выговор за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.

За последние пять месяцев В.М. Латов значительно улучшил свой профессиональный уровень и добросовестно исполняет возложенные на него трудовые обязанности.

Претензий к нему не имеется, более того, он очень хорошо проявил себя, предотвратив хищение материалов со склада. В связи с вышеизложенным ходатайствую о досрочном снятии с него дисциплинарного взыскания.

Костров Начальник службы охраны ——- /Е.Н. Костров/ Федеральное государственное унитарное предприятие

«Омский научно-исследовательский институт приборостроения»

(ФГУП «ОНИИП») Приказ N 67-К г. Омск 24.09.2009 О снятии дисциплинарного взыскания с В.М.

Латова В связи со значительным повышением профессионального уровня охранника В.М. Латова и с тем, что в последнее время он добросовестно выполняет свои трудовые обязанности, руководствуясь ст. 194 ТК РФ, приказываю: 1. Досрочно снять с 25.09.2009 с В.М.

Латова дисциплинарное взыскание в виде выговора, примененное приказом от 17.04.2009 N 18-К. 2. Ответственным за исполнение настоящего приказа назначить начальника отдела кадров А.П.

Иванову. Основания: докладная записка начальника службы охраны Е.Н. Кострова от 23.09.2009 N 53. Жуков Директор —— /А.П. Жуков/ Юрисконсульт Зотова ——- /Е.С.

Зотова/ Начальник службы охраны Костров ——- /Е.Н. Костров/ Начальник отдела кадров Иванова ——- /А.П. Иванова/ С приказом ознакомлен: Латов ——- /В.М.

Латов/ Работникам кадровых служб необходимо обратить внимание на такой момент, как отражение сведений о дисциплинарных взысканиях в личных карточках работников (формы N N Т-2, Т-2ГС(МС) ).

Специальной графы для указанных данных не предусмотрено, поэтому рекомендуем отражать их в разд. X «Дополнительные сведения» (в личных карточках государственных и муниципальных служащих — разд.

XI «Дополнительные сведения»).

Это необходимо для упорядочения сведений об имеющихся дисциплинарных взысканиях.

Приведем образец заполнения данного раздела. ——————————— Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

.

X. Дополнительные сведения Приказ от 17.04.2009 N 18-К — о наложении дисциплинарного взыскания в ———————————————————————— виде выговора ————————————————————————— Приказ от 24.09.2009 N 67-К — о досрочном снятии дисциплинарного ———————————————————————— взыскания с 25.09.2009 ————————————————————————— Внимание!

В трудовую книжку сведения о дисциплинарных взысканиях не вносятся. Исключение составляют случаи, если дисциплинарным взысканием является увольнение (ч.

4 ст. 66 ТК РФ). В заключение отметим, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную трудовую инспекцию и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ). Поэтому необходимо соблюдать установленные сроки и порядок применения дисциплинарного взыскания.

К.В.Шестакова Эксперт журнала «Отдел кадров бюджетного учреждения» Подписано в печать 05.05.2009 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Что такое дисциплина и взыскание

В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс.

Строгое соблюдение их работником в рабочее время — это и есть дисциплина труда. Правила и нормы дисциплины труда и требования по их соблюдению отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.

Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требования . Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии).

Это требования . Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии).

Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок. В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание — меру воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка. Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.

Наказывают за:

  1. нарушение норм выработки;
  2. разглашение сведений коммерческой тайны и т. д.
  3. брак продукции;

Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и быть доведены до работника под подпись.

Дисциплинарные взыскания

При совершении работником дисциплинарного проступка, к работнику могут быть применимы следующие виды взысканий.

1. Замечание2. Выговор 3. Увольнение Данный перечень не является исчерпывающим, поскольку положениями о дисциплине, могут быть применены и другие виды дисциплинарных взысканий в отношении работника.

Однако для большинства организаций данный перечень является исчерпывающим и применение других видов дисциплинарных взысканий недопустимо, например лишение премий. За данные нарушения работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

В зависимости от тяжести совершенного проступка, к работнику применяется один из видов дисциплинарных взысканий, перечисленных выше. Т.е к работнику могут сразу применить такой вид дисциплинарного взыскания как выговор, а не замечание, либо увольнение, при наличии достаточных оснований.

Важно помнить, что за одно нарушение в отношении работника может быть применено одно дисциплинарное взыскание.

Т.е одновременно замечание и выговор за одно нарушение, к работнику применено быть не может.

Помимо этого необходимо помнить, что работник может быть привлечен и к материальной ответственности. Привлечение к материальной ответственности работника не лишает возможности применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Вариации дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс в статье 192 в качестве дисциплинарных взысканий предлагает следующие виды наказания в порядке от менее жесткого к самому строгому:

  1. выговор;
  2. замечание;
  3. .

Федеральными нормативными актами, работающими для некоторых категорий работников (государственных и муниципальных служащих, сотрудников таможни и МВД), могут устанавливаться иные взыскания (статья 193).Выговор и замечание — наиболее мягкие из дисциплинарных взысканий.При этом выговор несколько строже, чем замечание. Чаще всего их применяют, если совершено легкое нарушение, например, человек опаздывает на работу к назначенному времени, отказывается от возложенных на него обязательств или необходимого обучения.

Увольнение может быть применено к сотруднику после нескольких замечаний и выговоров или в случае грубого нарушения работником установленных в трудовом коллективе распорядка и правил поведения.

Так, , появления в , неправомочные действия, приведшие к каким-либо опасным ситуациям, травмам других людей, сбою в чьей-либо работе и так далее. Об увольнении даже злостному нарушителю необходимо сообщать.Для того, чтобы внести дисциплинарные взыскания, работодатель должен оформить приказ о применении их к нарушителю.

Приказ обязан быть мотивированным, то есть содержать отсылки к нарушенным пунктам локальных нормативных актов.

Приказ необходимо зарегистрировать в специальном журнале, после чего объявить его нарушителю под личную подпись. Для объявления документа назначен срок в три рабочих дня.

Если сотрудник не желает ознакомиться с бумагой, это должно быть зафиксировано очередным актом.Приказ о дисциплинарном взыскании является обязательным документом. Так, даже увольнение будет незаконным, если нарушение было неправильно зафиксировано.

Ответственность работодателей за нарушения в порядке применения дисциплинарных взысканий

На основании заявления работника о неправомерном наложении дисциплинарного наказания сотрудники государственных инспекций труда вправе провести проверку обоснованности такого решения. В случае выявления нарушений со стороны работодателя приказ будет признан незаконным, а руководство организации или сама компания как юридическое лицо привлечены к административной ответственности по ст.

5.27 КоАП с наложением штрафа в значительном размере (для юрлиц он составляет от 30 000 до 50 000 рублей).

При незаконном увольнении сотрудник может быть по своему желанию восстановлен, кроме того, работодатель обязан будет уплатить судебные расходы, моральный вред, заработок за время вынужденного прогула. При этом обоснованность наложения дисциплинарного наказания может проверить только суд, но не трудовая инспекция — это выходит за рамки ее полномочий.

Таково мнение Верховного суда РФ. Кроме того, нельзя забывать, что незаконное увольнение предпенсионеров сейчас грозит привлечением к уголовной ответственности.

Штрафы

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка.

Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.

Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений. При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарная ответственность: понятие и виды взысканий. Дисциплинарное производство

Важное 28 января 2009 г.

16:29 И. В. Костин, эксперт Журнал «» № 1/2009 В ходе профессиональной деятельности работники нередко допускают те или иные нарушения трудовой дисциплины, которые могут образовывать дисциплинарный проступок.

Для пресечения и предотвращения таких правонарушений работодатель должен быть осведомлен о возможных мерах дисциплинарной ответственности и порядке ее наложения на работника: когда есть право его уволить, а когда нужно ограничиться менее строгим наказанием. Вопросы применения дисциплинарных взысканий предлагается рассмотреть в настоящей статье.

Дисциплинарные взыскания Вообще ответственность в трудовом праве представляет собой обязанность участника социально-трудового отношения претерпеть неблагоприятные последствия совершения действия или бездействия, причинившего вред другому участнику правоотношения.

Разновидностью ответственности, применяемой в рамках трудового права, является дисциплинарная ответственность, под которой понимают обязанность работника ответить за допущенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством. Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности служит совершение дисциплинарного проступка.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок можно определить как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Объектом дисциплинарного проступка, то есть теми общественными отношениями, которые нарушаются в результате его совершения, является внутренний трудовой распорядок. По объекту дисциплинарные проступки можно разделить на четыре группы: – посягательства на полное использование рабочего времени (прогул, опоздание); – посягательства на бережное и правильное использование имущества работодателя; – посягательства на порядок управления процессами производства в организации (неисполнение приказов, распоряжений); – посягательства, создающие угрозу жизни, здоровью, нравственности отдельного работника или всего трудового коллектива (нарушение правил охраны труда).

По своей объективной стороне дисциплинарный проступок может выражаться в противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, то есть это может быть как действие, так и бездействие. В некоторых случаях для появления состава правонарушения требуется наличие последствий в виде причинения вреда и, соответственно, причинной связи между деянием и последствиями. Что касается субъективной стороны, то обязательно наличие вины, причем в любой форме – умысла или неосторожности.

Неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от него, не является трудовым правонарушением. Субъектом дисциплинарного проступка всегда выступает работник. В отличие от преступления дисциплинарный проступок не характеризуется общественной опасностью, а представляет собой общественно вредное деяние.

В качестве последствий он влечет применение мер дисциплинарного взыскания. Статьей 192 ТК РФ предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий: – замечание; – выговор; – по соответствующим основаниям. При этом указывается, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами.

Все меры дисциплинарной ответственности налагаются работодателем. Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение.

Оно возможно в следующих случаях: 1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ); 2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей(п.

6, 9 и10 ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ), а именно: – прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); – появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; – разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; – совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; – установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Кроме того, возможно увольнение по п.

7 и8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Отдельные основания увольнения по инициативе работодателя предусмотрены для руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 9 и10 ст. 81 ТК РФ): – принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; – однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Рекомендуем прочесть:  Иммиграция в сингапур из россии

Порядок применения дисциплинарных взысканий Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентируется ст.

193 ТК РФ. На основании трудового законодательства можно выделить следующие стадии дисциплинарного производства. Возбуждение дисциплинарного производства.

Работодатель опрашивает свидетелей и знакомится с предложением привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поступившим от лица, не обладающего правом налагать меры дисциплинарного взыскания.

Работодатель должен затребовать от работника, предположительно совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется акт об отказе дать письменные объяснения.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Выбор руководителем конкретного способа воздействия на нарушителя и вынесение решения.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Необходимо соблюдать такие правила: – дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применять меры дисциплинарного взыскания; – дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а взыскание по результатам ревизии, проверки финансово‑хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу; – за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Издание приказа (распоряжения) и привлечение к дисциплинарной ответственности. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Снятие дисциплинарного взыскания.

Снятие дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня применения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, то есть оно автоматически снимается (без каких‑либо специальных приказов). Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (досрочное снятие дисциплинарного взыскания).

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ. Обстоятельства, которые необходимо проверить при наложении дисциплинарного взыскания При наложении дисциплинарного взыскания необходимо уточнить следующие обстоятельства: – в чем выразилось правонарушение и может ли это быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания; – совершен ли проступок без уважительных причин; – входило ли выполнение действий, которые работник не выполнил (выполнил ненадлежащим образом), в круг его обязанностей и каким документом эти обязанности предусмотрены; – ознакомлен ли работник с локальным актом, где предусмотрены соответствующие обязанности, под роспись; – предусмотрены ли меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работнику, законом либо положением или уставом о дисциплине; – соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания; – тем ли должностным лицом наложено взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем. Другие лица могут налагать взыскание лишь на основании документов, где специально прописаны такие полномочия. Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения, их заместителей по требованию представительного органа работников Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель должен применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Увольнение как мера дисциплинарного взыскания Случаи, когда дисциплинарный проступок может повлечь за собой увольнение, четко регламентированы.

На практике бывает, работодатель пытается уволить неугодного сотрудника по данным основаниям. Это может повлечь признание увольнения незаконным и, соответственно, выплату работнику компенсации за вынужденный прогул.

Рассмотрим, когда можно применить такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, более подробно. Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение по этому основанию будет правомерным, если есть одновременно следующие обстоятельства: 1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, оно не снято и не погашено, имеется приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания; 2) работник совершил дисциплинарный проступок, то есть трудовое правонарушение, – не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин; 3) работодатель затребовал у работника письменное объяснение причин трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии); 4) работодатель учел предшествующее поведение сотрудника, его многолетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.

В приказе об увольнении в данном случае должны быть указаны в качестве основания номера и даты приказов о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях, суть проступка, дата и обстоятельства его совершения, последствия, отсутствие уважительных причин, отсутствие (наличие) объяснения работника. Также необходимо сделать ссылку на документы, подтверждающие совершение проступка.

Увольнение членов профсоюза осуществляется с учетом мнения профсоюза.

Другие меры дисциплинарной ответственности применены быть не могут.

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает в качестве основания увольнения совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей и указывает на пять возможных вариантов таких нарушений. Перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. По всем пяти подпунктам п. 6 ст.

81 ТК РФ должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий (ст. 192 и 193 ТК РФ). В пункте 6 ст.

81 ТК РФ предусматриваются следующие основания увольнения. Во-первых, это прогул (пп. «а»), то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, ТК РФ дал более жесткое, чем было раньше, определение прогула.

Увольнение по этому основанию может быть произведено, как указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.04.2004 №2 (п. 39), за следующие нарушения: а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. ст. 80 ТК РФ); б) невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); в) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; г) самовольное использование отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен.

Но если перевод на другую работу был произведен с нарушением правил перевода, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул. При восстановлении судом работника, незаконно уволенного за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении: только с этого времени прогул является вынужденным. Обычно к уважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте суд относит подтвержденные документами или свидетельскими показаниями: – болезнь работника; – задержку транспорта при аварии; – сдачу экзаменов или зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска; – заливы и пожары в квартире и другие обстоятельства.

Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание увольнения, как появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену).

Отстранение работника оформляется приказом. Если сотрудник не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства по ГПК РФ.

В любом случае необходимо составить акт о совершении такого дисциплинарного проступка, как того требуют общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности.

Подпунктом «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ введено новое основание увольнения, отнесенное к грубым нарушениям, – разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Работодатель может уволить работника за однократный проступок подобного рода. Так как абсолютное большинство работников не знает, что относится к коммерческой и служебной, а тем более иной тайне, этим основанием увольнения работодатели могут злоупотреблять.

Поэтому по данному вопросу обязательно требуются дополнительные разъяснения – в частности, все ли работники организации отвечают за неразглашение коммерческой или служебной тайны или только те, в трудовых договорах которых указано соответствующее условие, является ли охраняемой законом тайной то, что указано в уставе организации, и т.

д. Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ содержит такое основание, как совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленное вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного органа (милиции, например).

Если таких документов нет, а есть лишь, допустим, докладная вахтера о попытке вынести продукцию производства, работника по данному основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотрении спора об увольнении восстановит его на работе, то есть обязательно установление компетентными органами факта хищения.

Месячный срок для увольнения в этом случае исчисляется с момента вступления в силу приговора суда или решения иного компетентного органа.

Подпунктом «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено в качестве основания установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. К тяжким последствиям относится несчастный случай на производстве, авария, катастрофа.

Но указанные здесь последствия или заведомо реальную угрозу их наступления должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель.

Кроме уже названного, п. 7 ст. 81 ТК РФ закрепляет возможность уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, засовершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

По этому основанию может быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченная или полная) на него возложен. В абсолютном большинстве это так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), то есть продавцы, кассиры, заведующие складами и т.

п. (нельзя к ним относить сторожей: они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком).

Недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т. п.). Пункт 8 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, унижающее человеческое достоинство поведение и т. д.). Проступок может быть совершен в быту (например, учитель бьет жену, истязает своих детей).

При этом следует заметить, что учебно-вспомогательный персонал по данному основанию уволен быть не может. Необходимо установить факт проступка и обстоятельства, препятствующие трудовой деятельности.

Пункт 9 ст. 81 ТК РФ закрепляет право работодателя на увольнение руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров за принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Однако необоснованность решения – понятие субъективное, и на практике ее оценивает работодатель (единолично или коллегиально).

Если работник своим решением предотвращает возможный больший вред имуществу организации, такое решение нельзя считать необоснованным. При возникновении указанной в п.

9 ситуации работодатель должен доказать вину работника при трудовом споре. Увольнение по указанному основанию является дисциплинарным взысканием, поэтому при нем должны соблюдаться ранее описанные правила.

Пункт 10 ст. 81 ТК РФ рассматривает в качестве основания увольнения руководителей организаций (филиала, представительства), их заместителей, главных бухгалтеров однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей. Это также дисциплинарное увольнение, при котором соблюдаются правила ст.

193 ТК РФ. Вопрос о том, является ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В соответствии с п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 как грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. Пункт 1 ст. 336 ТК РФ устанавливает право уволить педагогического работника за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

Кроме того, как совершившие дисциплинарный проступок могут быть уволены спортсмены за спортивную дисквалификацию на срок шесть и более месяцев, а также за использование, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном согласно федеральным законам (ст.

348.11 ТК РФ).

Порядок наложения наказания

Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:

  1. Принятие решения о виновности и выбор способа наказанияНа этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.
  2. Объяснения нарушителяПосле того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.
  3. Фиксация факта нарушения трудового распорядкаПроизошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.Обратите внимание!Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует.

В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.

Как объявляется выговор

Чтобы исключить возможные проблемы, связанные с несогласием наказанного сотрудника, работодателю следует строго придерживаться законной процедуры.

Важно Если выговор получен неправомерно, с нарушением процедуры, а затем в результате следующего нарушения работника увольняют, как это разрешает ТК, законность увольнения может быть успешно опротестована.

Увольнение

Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).

При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен. В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции.

Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц). Читайте также Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:

  1. отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
  2. появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
  3. предание огласке конфиденциальной информации;
  4. нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
  5. систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
  6. иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.
  7. совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент. Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.

Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+